Feedback richtig geben und annehmen: Der Schlüssel zu persönlichem Wachstum

Die Herausforderung, die praktisch jeder meistern muss: Feedback geben, welches das Gegenüber nicht “in den falschen Hals bekommt” und sich somit angegriffen, gekränkt oder demotiviert fühlt (Feedback vs. Kritik). Dabei ist das richtige Mindset und der Wunsch, offenes und wertschätzendes Feedback zu erhalten eine notwendige Basis, auf die wir in der PDC besonders viel Wert legen.

Das Geben von “gutem Feedback”, welches Mehrwert liefert, ist keine Magie – darum haben wir in diesem Artikel ein paar Best Practices zusammengestellt, wie man Feedback geben kann, das positiv aufgenommen wird und zur Verbesserung motiviert.

Die Sandwich-Methode

Die Sandwich-Methode ist eine bewährte Technik, um Feedback effektiv zu vermitteln. Sie beginnt mit einem positiven Kommentar, gefolgt von konstruktiver Rückmeldung, und endet mit einer weiteren positiven Bemerkung. Diese Methode hilft, das Feedback in einen positiven Kontext zu stellen, wodurch der Empfänger offener und weniger defensiv auf die Verbesserungsvorschläge reagiert. So bleibt die Motivation erhalten und die Bereitschaft zur Veränderung wird gefördert.

Ein Beispiel für die Sandwich-Methode könnte in der Praxis wie folgt aussehen:

• Positives (“Du hast das echt toll gemacht bei Thema XXX”)
• Feedback (“Mir ist allerdings aufgefallen, dass YYY – nächstes Mal könntest du es mit folgendem Ansatz probieren“)
• Positives (“In Summe war ZZZ trotzdem sehr gelungen”)

Die 4A-Methode

Die 4A-Methode aus dem Buch “Netflix: Keine Regeln” unterteilt das Thema Feedback in zwei Kategorien:

• Wie man Feedback richtig gibt (“Aim to Assist” und “Actionable”)
• Wie man Feedback richtig entgegennimmt (“Appreciate” und “Accept or discard”)

Aim to Assist (Versuche zu helfen)

Feedback muss mit positiver Absicht gegeben werden. Feedback, das nur gegeben wird, um Frust loszuwerden, die andere Person absichtlich zu verletzen oder die eigene Agenda voranzutreiben, ist völlig Fehl am Platz. Sie müssen klar darlegen, wie eine spezifische Verhaltensänderung der einzelnen Person oder dem Unternehmen hilft, und nicht, wie sie Ihnen selbst hilft.

Beispiel für falsches Feedback: “Die Art, wie du den Kunden in Meetings laufend unterbrichst ist schrecklich.“

Beispiel für richtiges Feedback: “Wenn du den Kunden ausreden lässt, wirst du vom ihm als professioneller wahrgenommen und wirst eine viel bessere Beziehung zu ihm aufbauen.“

Actionable (Umsetzbar)

Ihr Feedback muss sich darauf konzentrieren, was der Empfänger anders machen kann und dabei möglichst konkret bzw. umsetzbar sein.

Beispiel für falsches Feedback: “Deine Präsentation hat den Kunden nicht überzeugt.”

Beispiel für richtiges Feedback: “Wenn du dir vorab nochmal durch den Kopf gehen lässt, wie die Präsentation den Kunden überzeugen könnte, wäre sie wirkungsvoller und würde dem Kunden somit einen größeren Nutzen bringen.“

Noch besser wäre das Feedback mit konkreten Verbesserungsvorschlägen, so könnte man das vorherige Beispiel um folgenden Input ergänzen: “Du könntest zum Beispiel jemand anderen bitten, die Präsentation mit dir durchzugehen und die Position des Kunden einzunehmen.”

Appreciate (Sei dankbar)

Die natürliche menschliche Reaktion auf Feedback oder Kritik ist eine Abwehrhaltung. Man versucht, sich zu verteidigen oder Ausreden vorzubringen. Wir alle suchen reflexartig nach Wegen, unser Ego und unseren Ruf zu schützen. Wenn man am Arbeitsplatz Feedback erhält, muss man gegen diese natürliche Reaktion ankämpfen und sich stattdessen fragen: „Wie kann ich Dankbarkeit für dieses Feedback zeigen und mich weder dagegen wehren noch wütend werden?“. Der Schlüssel dabei ist es, dem Feedback geduldig zuzuhören und mit einer offenen Haltung zu begegnen.

Accept or discard (Akzeptieren oder verwerfen)

Unser Ziel in der PDC ist, regelmäßig konstruktives Feedback zu geben und zu erhalten – generell wird jeder Mensch im Lauf seines Lebens sehr viel Feedback erhalten. Man sollte dem Feedbackgeber dabei immer zuhören und für das Feedback dankbar sein, jedoch kann man eine Person nicht dazu zwingen, dem Feedback zu folgen. Das bedeutet, dass allen involierten Personen klar sein muss, dass nur der Empfänger darüber entscheidet, ob er das erhaltene Feedback akzeptiert oder verwirft.

Fazit