Wie bereits in diesen Blog-Eintrag beschrieben (Feedback richtig geben und annehmen: Der Schlüssel zu persönlichem Wachstum), ist Feedback ein heikles Thema, bei dem es einiges zu bedenken gibt. Wir haben erklärt, wie unsere Feedbackkultur funktioniert und welche Methoden es gibt, um Feedback richtig zu geben und anzunehmen.
Doch welche ganz konkreten Mechanismen gibt es in der PDC? Wie überführen wir die bisher gezeigte Theorie in die Praxis?
Quartalsmäßige Feedbackgespräche inkl. Mitarbeiterfragebogen
Wir sind der festen Überzeugung, dass ein jährlicher Austausch im Mitarbeitergespräch zu wenig ist – die Mitarbeiter sind das größte Asset der PDC. Aus diesem Grund haben wir quartalsmäßige Feedbackgespräche etabliert, welche, zusammen mit einem vorab ausgefüllten Mitarbeiterfragebogen, ein tourliches, reflektiertes Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ermöglichen.
Der Fragebogen adressiert die Zufriedenheit der Mitarbeiter in folgenden Kategorien:
- Allgemeines (z.B. mit der Arbeitslast, mit der eigenen Leistung, etc.)
- Das Team bzw. auch das Kundenumfeld und die aktuellen Projekte
- Der direkte Vorgesetzten
- PDC im Allgemeinen (z.B. Firmenkultur, Kommunikation, Strategie, etc.)
Auch wenn es im ersten Moment wie ein “Overkill” klingen mag – die Ergebnisse sprechen in unseren Augen für sich. Einerseits reflektiert jeder Einzelne beim Ausfüllen entsprechend auf seine Situation im letzten Quartal und andererseits erhalten die Führungskräfte wertvolle Inputs für Fokuspunkte im Quartalsgespräch.
Neben den Erkenntnissen aus dem Fragebogen findet auch eine Reflexion auf die vereinbarten Jahresziele statt. Dies ist jedoch nicht als “Tracking” zu verstehen, sondern soll lediglich einen kleinen Reminder sein bzw. auch Korrekturen ermöglichen, sofern diese notwendig sind (z.B. weil Projektziele sich geändert haben oder Ähnliches).
Dabei ist es wichtig zu betonen, dass auch die Führungskräfte der PDC mit ihren jeweiligen Vorgesetzten die Quartalsgespräche führen – sogar die beiden Geschäftsführer sind der jeweilige Feedbackpartner “Ansprechpartner” für den jeweils anderen. Das zeigt den Stellenwert dieses Feedback-Instruments für unsere Firma!
Jährliche Mitarbeitergespräche inkl. 360°-Feedback
Relativ klassisch gehalten ist das jährliche Mitarbeitergespräch in der PDC. In diesem geht es darum, gemeinsam auf das vorherige Jahr zu zurückzublicken und die Ziele fürs neue Jahr festzulegen.
Dabei werden folgende Themen adressiert:
- Rückblick auf das vorherige Jahr: Was lief gut? Was hätte besser sein können? Wurden die vereinbarten Ziele erreicht?
- Festlegen der Ziele für das kommende Jahr: Diese sollen idealerweise spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminisiert sein – am Wichtigsten ist jedoch, dass die vereinbarten Ziele der Entwicklung des Mitarbeiters dienen!
- Festlegen eines Schulungsplans für das kommende Jahr: Es gibt einen allgemein bekannten budgetären Rahmen für Schulungen. Jeder Mitarbeiter ist angehalten, mit Schulungsvorschlägen ins Gespräch mit dem Vorgesetzten zu gehen, wobei auch die Führungskraft einen klaren Plan im Kopf haben sollte, wie die eigenen Mitarbeiter sich weiterentwickeln können. Abgesehen vom Budget gibt es keine fixen Vorgaben – im Vordergrund steht, dass die Schulung dem Mitarbeiter einen tatsächlichen Mehrwert bietet.
- Organisatorische Themen: Dazu zählen u.a. das Gehalt, organisatorische Veränderungen, etc.
Des Weiteren werden die Ergebnisse des 360°-Feedbacks besprochen – einem Verfahren zur Leistungsbewertung, bei dem Feedback von verschiedenen Personen eingeholt wird, die regelmäßig mit der bewerteten Person zusammenarbeiten. Um ein holistisches Bild zu bekommen, welches über den direkten Vorgesetzten hinausgeht, werden hierbei Kollegen, Mitarbeiter und manchmal sogar externe Partner oder Kunden befragt; daher auch der Name, da das Feedback von verschiedenen Blickwinkeln oder „Richtungen“ kommt, also von möglichst vielen Seiten der bewerteten Person.
Durch die umfassendere Perspektive auf die Stärken und Entwicklungsbereiche einer Person im Vergleich zu traditionellen Bewertungsmethoden, die sich nur auf die Einschätzung eines direkten Vorgesetzten stützen, können persönliche Entwicklungsbereiche viel besser identifiziert werden.
Im Sinne der Transparenz sind zwei Dinge an dieser Stelle zu betonen:
- Die Auswahl der Feedbackgeber erfolgt gemeinsam – der Mitarbeiter weiß also, von wem er Feedback erhalten wird (es gibt keinen Grund für Geheimniskrämerei) und die Führungskraft läuft so nicht Gefahr, potenziell einen wichtigen Ansprechpartner auszulassen
- Auch wenn im Jahresgespräch nur die wichtigsten Punkte extrahiert werden, so erhält jeder Mitarbeiter das vollumfängliche 360°-Feedback zu seiner Person im Nachgang offengelegt
Fazit
Das Feedbacksystem der PDC ist auf kontinuierliche Entwicklung und Transparenz ausgerichtet. Quartalsmäßige Mitarbeitergespräche, unterstützt durch den vorbereitenden Mitarbeiterfragebogen, bieten regelmäßige Reflexionsmöglichkeiten und wertvolle Einblicke für Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen. Zusätzlich fördert das Jahresgespräch mit dem 360°-Feedback eine ganzheitliche Leistungsbewertung, da hier Feedback von verschiedenen Blickwinkeln eingeholt wird. Diese Struktur trägt nicht nur zur persönlichen Entwicklung bei, sondern stärkt auch die Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur der PDC nachhaltig, indem sie klare Entwicklungsziele und offene Kommunikation fördert.
